В последнее время моя компания очень много внимания уделяет развитию внутренней кадровой политики. Одним из таких примеров можно назвать формирование молодежного резерва – будущих управленцев. Так вот, месяц назад я получил уведомление по корпоративной почте о том что я попал в третий отборочный тур молодежного резерва. Третий тур заключался в участии в ассестмент-центре. Тогда я первый раз в жизни услышал этот термин. Я сразу залез в гугл за информацией что это и как к нему готовится. Из википедии я узнал, что Ассессмент-центр или центр оценки (от англ. assessment center)— один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. Достоверность – 65-70%.
Ассессмент включает в себя множество оценочных процедур: деловые игры, интервью, психологические тесты и т.д. Обычно, метод используют при приеме на работу новых сотрудников, назначении на руководящие посты или определения их потенциалов развития. Метод позволяет определить лидеров среди персонала или выявить слабые и сильные стороны того или иного сотрудника.
Оценка производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Участникам предлагают деловые игры или задания (например, ситуация начальник-подчиненный). Внешне это похоже на бизнес-тренинг, но в отличие от него, он не занимается развитием какого-нибудь навыка, а определяет уровень компетенции участника. Участников оценивают эксперты (психолог) или группа экспертов. Экспертами могут выступать специализированные на оценках персонала компании или HR-специалисты или психологи своей компании. Их задача - подробно фиксировать поведение участника. По окончанию эксперты обрабатывают собранную информацию и по ним выставляют оценку.
В моем случае, не было никаких деловых игр или интервью. Все прошло в формате 12 различных психологических тестов. Так, по результатам одного теста я оказался управленец-диктатор, который результаты по работе ставить в первую очередь в ущерб правам работников. Всего было около 50 кандидатов в третьем отборочном туре, поэтому результаты будут обрабатыватся несколько месяцев. Надеюсь что пройду в молодженый резерв.
Оказывается, метод впервые был разработан и использован немцами после первой мировой войны. В дальнейшем развитие получил в годы второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Начиная с 1956 г. АЦ стал использоваться в гражданских организациях. Американский телекоммуникационный гигант AT&T впервые провел АЦ для кандидатов на менеджерские позиции. Со второй половины прошлого века он получил популярность в западных странах. В Россию он используется с начала 1990-х годов. В Казахстане этим методом пользуется относительно недавно.
Всем казахстанским крупным организациям необходимо взять метод ассетмент-центра на вооружение, так как это позволить выявить сильных игроков в вашем коллективе.